코로나19로 재택근무를 포함한 원격근무 경험치가 쌓이면서, 국내에서도 노동자가 근무 장소를 선택할 수 있다는 인식이 생겨나고 있다. 앞서 원격근무가 활성화된 유럽에서는 ‘원격근무 신청권’ 보장 범위와 수준에 대해 상당 수준의 사회적 논의와 입법이 진행됐다.

프랑스, 노동자에 ‘연결차단권’ 보장

프랑스는 2012년부터 노동법전에 ‘텔레워크’(원격근무) 관련 조항을 반영했다. 민간 부문 노동자의 경우 단체협약 또는 사용자가 작성한 공식 문서 범위 내에서 원격근무를 할 수 있다. 해당 문서에는 원격근무 시행 조건을 비롯해 근로시간 통제와 작업량 조절 방식, 관리자가 노동자에게 통상적으로 연락할 수 있는 시간대를 담도록 규정한다. 회사로부터 노동자의 ‘연결차단권’을 보장해, 과로를 방지하고 사생활을 보호하기 위함이다.

스페인은 코로나19로 재택근무가 급격히 늘면서, 2020년 긴급입법 형태로 ‘원격근무법’을 제정했다. 프랑스와 마찬가지로 노사 합의를 통해 원격근무제를 도입할 수 있도록 했다. 해당 합의에는 원격근무에 필요한 수단·장비·도구 목록, 이에 따른 지출 항목, 회사 부담 금액과 지급 시기·방법을 명시하도록 규정했다. 원격근무에 드는 비용에 관한 분쟁을 예방하기 위한 성격이다. 회사 데이터 보호와 정보 보안 지침도 사전 합의 대상에 포함된다.

노동자의 ‘원격근무 신청권’과 회사의 ‘수용 의무’ 수준은 나라마다 다르다. 2020년 독일 정부는 6개월 이상 근속한 노동자에게 1년에 24일 이상 원격근무를 신청할 수 있고, ‘경영상 중대한 사유’가 있을 때만 사용자가 거부할 수 있는 ‘모바일워크’ 입법을 추진했다. 경영계 반발로 법안이 수정되긴 했으나, 노동자가 원격근무 전환을 신청하면 사용자에게 협의할 의무를 부여하고 있다. 노사 간 합의에 이르지 못하면, 사용자가 원격근무 거절 사유를 노동자에게 통보하도록 규정한다. 프랑스와 스페인에선 정당한 사유가 있을 때만 노동자의 원격근무 신청을 거절할 수 있고, 정당성 입증 책임은 사용자에게 있다.

국내 개정안은 재택근무 ‘정의’ 담는 수준

한국에서도 2020년 코로나19가 확산되면서 재택근무에 관한 노동관계법 개정안이 여러 건 제출됐다. 다만 재택근무의 ‘정의’와 관련한 내용이 대부분이며, 노사 간 권리·의무가 종합적으로 정리되진 않았다. 국회에서 법률안에 대한 논의가 활발히 이뤄지지도 않은 상태다. 이은주 고려대 법학연구원 전임연구원은 “프랑스와 스페인처럼 노동자에게 원격근무 신청권과 함께 사용자의 거절권도 인정한다면, 국내에서도 원격근무 법제화가 가능하고 또 필요하다고 본다”고 말했다. 박태우 기자 ehot@hani.co.kr